İş kanunun 22. maddesi;
"İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz." demektedir.
Bu konuda ki yargıtay içtihatları ve mahkeme kararlarına bakıldığında hiçbir işveren çalışanını bilgi sahibi olmadığı bir departmanda isteği dışında görevlendiremez.
Görev değişikliği esasında işverenler çalışanların bağlı bulunduğu pozisyonun kapanmasını ileri sürmektedir. Bu konuda ki yargı kararları da işçiden yanadır. İşveren çalışanın pozisyonun kapandığını kesin olarak kanıtlamak zorundadır. Örnek vermek gerekirse üretim ağırlıklı bir işyerinde üretim sorumlusunu pozisyonunuz kapandı denerek işten çıkartmak geçerli bir fesih sebebi değildir.
Çalışma koşullarında ki değişikliklerde çalışanın bilgi ve becerileri de göz önünde bulundurulmalıdır. Şöyle ki pazarlama departmanında çalışan bir işçiyi muhasebe departmanında görevlendirmek onun o görevi yapamayacağını bile bile işçiyi zora sokma amacıyla yapılmış bir işlemdir. Yargı kararları bu şekilde görev değişikliğini mobbing olarak kabul etmekte ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak fesih etmesi gerektiğini ortaya koymuştur.
Sonuç olarak hiçbir işçi kendi isteği ve rızası dışında başka görev ve pozisyonlarda görevlendirilemez.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder